关于“员工未在当年度休完带薪休假年休假的，视为自愿放弃休假”的规定无效

稠州论坛律师团

以案释法 《员工手册》中关于“员工未在当年度休完带薪休假年休假的，视为自愿放弃休假”的规定无效

【基本案情】

吕某某于2021年7月21日入职中教公司，劳动合同期限为2021年7月21日至2024年7月20日，其中试用期为2021年7月21日至10月20日；岗位为运营经理；月薪标准为16000元。

吕某某主张2021年7月21日至2021年12月31日期间存在2天未休年假，公司应向其支付未休年休假工资。但中教公司表示，根据 《考勤管理制度》 第九条第2款规定，“员工当年的年休假天数应在次年第一季度使用完，若在规定的时限内未完成休假，则视为自动放弃，公司不再给与任何补偿。”吕某某已在入职时阅读并认可签字，公司不应支付吕某某未休年假工资。

吕某某不认可公司上述规定，于是向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求中教公司支付2021年7月21日至2021年12月31日期间未休年休假工资，经审理，该委裁决：中教公司向吕某某支付上述期间未休年休假工资2942.52元。双方均不服仲裁裁决结果，向人民法院提起诉讼。

【裁判摘要】

用人单位在规章制度中关于规定 “劳动者未在一定期限内休完年休假视为自动放弃，用人单位无需支付未休年休假工资的” 相关条款，违反法律、法规的规定而无效。

一审法院认为，吕某某2021年7月21日至2021年12月31日期间存在2天未休年假，中教公司未证明支付过吕某某未休年假工资，应予支付。故判决中教公司支付吕某某上述期间未休年休假工资2942.52元。中教公司不服一审判决结果，提起上诉。

二审法院经审查，认定中教公司未提供充分证据证明已安排吕某某休完年休假或支付未休年休假工资，故一审法院判决中教公司支付吕某某未休年休假工资，并无不当。中教公司上诉主张吕某某当年的年休假未在次年第一季度休完视为其自愿放弃年休假，与法律规定相悖，本院对该意见不予采纳，二审法院最终判决：驳回上诉，维持原判。

【裁判文书】

北京市第二中级人民法院

民 事 判 决 书

（2023）京02民终8342号

上诉人（原审互为原、被告）：中教产融数字科技集团有限公司，住所地江苏省无锡市蠡湖大道2009号A2栋2106。

法定代表人：朱文财，总经理兼执行董事。

委托诉讼代理人：苗彩凤，北京京范律师事务所律师。

上诉人（原审互为原、被告）：吕小乐，男，1991年9月6日出生，汉族，住河北省保定市清苑区。

委托诉讼代理人：陈星，北京市致诚律师事务所律师。

上诉人中教产融数字科技集团有限公司（以下简称中教产融公司）与上诉人吕小乐劳动争议一案，均不服北京市东城区人民法院（2023）京0101民初483号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年6月6日立案后，依法适用第二审程序由审判员独任审理。本案现已审理终结。

中教产融公司上诉请求：维持一审判决第一项，撤销一审判决第二、三、四项，依法改判中教产融公司不支付吕小乐相应款项。事实和理由：第一，关于2021年12月4月至2022年8月31期间的工资认定，原审法院认定事实不清、适用法律错误。吕小乐在2021年12月4月至2022年8月31期间并未到岗上班，未提供任何实际劳动，如依此仍能获得工资则其属于不劳而获的行为，这种行为不应得到鼓励和倡导。员工工资结算应以按劳分配为基本原则，以其出勤或者实际提供劳动为标准，中教产融公司有严格的考勤制度、人脸识别系统等，作为公司一员应当自觉遵守公司管理制度，而吕小乐无故不到岗的行为本就存在过错，中教产融公司有权给予相应的处罚，其主张以正常工资标准结算工资于法无据，违背法理与情理，助长其行为只会使中教产融公司再无法对员工进行管理，导致中教产融公司运营混乱。综上，中教产融公司无需支付吕小乐2021年12月4月至2022年8月31期间的工资。第二，关于吕小乐2021年7月21日至2021年12月31日期间未休年假工资的主张，原审法院认定事实不清、适用法律错误。根据中教产融公司《考勤管理制度》第九条第2款规定，员工当年的年休假天数应在次年第一季度使用完，若在规定的时限内未完成休假，则视为自动放弃，中教产融公司不再给予任何补偿。吕小乐已在入职时阅读并认可签字，应视为吕小乐认可中教产融公司管理制度的规定并自愿服从中教产融公司的管理，吕小乐知悉中教产融公司管理规定而没有在规定时间内主张年休假，与中教产融公司鼓励员工适当休假、应休尽休的理念相背，则视为吕小乐自愿放弃其年休假。因此，中教产融公司无需支付吕小乐的未休年假工资。第三，2021年11月22日至2021年12月3日期间，中教产融公司不构成违法约定试用期，原审法院认定事实错误。2021年11月22日至2021年12月3日并非吕小乐的试用期，是中教产融公司判断吕小乐试用期是否合格，中教产融公司判定其是否转正的正常审批流程的时间。中教产融公司对于员工录用、转正等事项均需要经过严格的流程审批，并不是直属上级领导就能够决定的，也不是一两天能够完成审批流程的，因此吕小乐所称的2021年11月22日至2021年12月3日期间并不是中教产融公司故意延长的试用期期间，只是中教产融公司完成审批流程所需要的必要时间，此期间也并不构成违法约定试用期。综上所述，希望二审法院依法改判。

吕小乐辩称，不同意中教产融公司的上诉请求、事实及理由。

吕小乐上诉请求：维持一审判决第一、三、四项，改判变更一审判决第二项为中教产融公司支付吕小乐2021年12月4日至2022年8月31日的工资145000元。事实和理由：吕小乐于2021年12月3日被用人单位违法解除劳动关系。为维护合法权益，吕小乐要求继续履行劳动合同，2022年6月海淀劳动仲裁委裁决撤销用人单位发出的辞退通知，双方继续履行劳动合同。双方均未起诉，2022年6月16日，该裁决书正式生效。面对已经发生效力的裁决书，中教产融公司方面拒不履行法律责任。裁决书生效当天，中教产融公司即未经协商单方面发出停产放假通知，要求吕小乐待岗，从此未发放任何工资。此后吕小乐多次要求中教产融公司提供工作条件，但中教产融公司派保安武力强行阻止吕小乐进入。让法律文书成为一纸空文。经了解，停产放假通知仅发给了吕小乐一人，其他员工均未收到相关通知，且在正常出勤，工资足额发放。同期，在招聘网站上中教产融公司新发布大量招聘岗位，并且招聘与吕小乐相同的岗位。显然在此期间中教产融公司仍正常经营，并非停产放假状态，只是伪造《停产放假通知》以此借口来逃避法律义务。中教产融公司应当以劳动合同中的约定及时足额支付工资。此案在仲裁和一审环节，中教产融公司未提交任何材料，仲裁委和一审法院即认定中教产融公司确实存在“停产放假”行为，对吕小乐提出的异议未予以重视。综上所述，请求依法改判。

中教产融公司辩称：不同意吕小乐的上诉请求、事实及理由。

中教产融公司向一审法院起诉请求：1.判决中教产融公司不向吕小乐支付工资121249.9元（税前）；2.判决中教产融公司不向吕小乐支付未休年假工资2942.52元；3.吕小乐承担本案诉讼费用。

吕小乐向一审法院起诉请求：1.中教产融公司支付吕小乐2021年12月1日至12月3日的工资差额457.14元；2.中教产融公司支付吕小乐2021年12月4日至2022年8月31日的工资145000元；3.中教产融公司支付吕小乐2021年7月21日至12月31日未休年假2天工资2942.52元；4.中教产融公司支付吕小乐2021年11月22日至12月3日违法约定试用期赔偿金7356.32元。

一审法院查明：吕小乐于2021年7月21日入职中教产融公司，劳动合同期限为2021年7月21日至2024年7月20日；岗位为运营经理，月薪为16000元，包括固定工资12800元加绩效3200元；试用期为2021年7月21日至10月20日。2021年11月5日，中教产融公司通知吕小乐试用期延长至2021年11月20日。吕小乐不同意延长试用期，就此曾向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委作出京海劳人仲字［2022］第4142号裁决书，裁决撤销《试用员工考核结果通知书》，双方继续履行劳动合同。该裁决书已经生效。2021年12月4日至2022年8月31日期间吕小乐未出勤，中教产融公司未支付该期间工资。吕小乐称跟中教产融公司沟通过要上班，但是中教产融公司不让其返岗工作。中教产融公司称因经营困难其公司已经停产放假，2022年6月16日，向吕小乐送达了《停产放假通知》，2022年6月16日至2022年8月31日期间吕小乐在家待岗，显示：休假期间按照本市最低工资标准的70%支付薪资。后续中教产融公司进行了裁员，已经不再经营。

吕小乐2021年7月21日至2021年12月31日期间存在2天未休年假，中教产融公司主张吕小乐未在次年第一季度休假完即视为自动放弃。

2022年10月31日，吕小乐以中教产融公司不支付工资，未缴纳社会保险为由向中教产融公司邮寄被迫解除劳动合同通知书，中教产融公司认可收到了解除通知，不认可解除原因。吕小乐称2022年12月底才重新就业。

吕小乐于2022年7月22日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2022年10月26日作出京东劳人仲字[2022]第3185号裁决书，裁决：一、中教产融公司支付吕小乐2021年12月1日至12月3日的工资差额457.14元；二、中教产融公司支付吕小乐2021年12月4日至2022年8月31日工资共计121249.9元；三、中教产融公司支付吕小乐2021年7月21日至2021年12月31日未休年休假工资2942.52元；四、驳回吕小乐的其他申请请求。双方均不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。

一审法院认为：中教产融公司同意支付吕小乐2021年12月1日至12月3日的工资差额457.14元，法院不持异议。

关于2021年12月4日至2022年8月31日期间工资。中教产融公司对于吕小乐作出的试用期不合格解除通知已被生效裁决撤销，双方继续履行劳动合同，公司未证明通知吕小乐到岗，其拒不到岗，因此2021年12月4日至2022年6月15日公司应按正常劳动的工资标准支付吕小乐工资。2022年6月16日公司因生产经营困难通知吕小乐在家待岗，2022年6月16日至2022年8月31日期工资除第一个月外，公司应按待岗工资支付。2022年9月1日之后，公司虽未再次发出待岗通知，但是实际上公司已经停止经营，吕小乐也未到岗，视为仍在待岗，公司应按待岗工资标准支付吕小乐工资。

吕小乐2021年7月21日至2021年12月31日期间存在2天未休年假，公司未证明支付过吕小乐未休年假工资，应予支付。

关于吕小乐主张的违法约定试用期赔偿金。同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期。2021年10月20日双方第一次约定的试用期满后，延长试用期一个月后，又延续至2021年12月3日，并作出试用不合格的通知，因此2021年11月22日至2021年12月3日期间构成了违法约定试用期，根据《劳动合同法》第八十三条规定违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。中教产融公司应支付吕小乐违法约定试用期赔偿金。

一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、自判决生效之日起七日内，中教产融数字科技集团有限公司支付吕小乐2021年12月1日至12月3日的工资差额457.14元；二、自判决生效之日起七日内，中教产融数字科技集团有限公司支付吕小乐2021年12月4日至2022年8月31日工资共计121249.9元；三、自判决生效之日起七日内，中教产融数字科技集团有限公司支付吕小乐2021年7月21日至2021年12月31日未休年休假工资2942.52元；四、自判决生效之日起七日内，中教产融数字科技集团有限公司支付吕小乐2021年11月22日至2021年12月3日期间试用期赔偿金7356.32元；五、驳回吕小乐的其他诉讼请求。六、驳回中教产融数字科技集团有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审期间，吕小乐提交证据：1.2022年6月14日其与王冠电话录音，证明单位管理层未收到仲裁裁决，未支付裁决内容，未安排吕小乐工作；2.2022年8月22日公司前台视频2个，证明公司该日正常经营，拒绝吕小乐上岗；3.《待岗休假管理办法》，证明待岗期间单位也对吕小乐进行管理，并纪律严格，应属于管理程度较高，不应仅发放待岗工资，应按全勤支付全额工资；4.公司7月考勤表、8月签到表，证明中教产融公司一直正常经营，待岗仅是针对吕小乐；5.2022年6-10月公司招聘变动，证明公司该期间存在大量招聘行为，正常经营；6.招聘软件聊天记录，证明在被停产放假后，公司仍在招聘网站上招聘与吕小乐相同的岗位，正常经营；7.其与韩英俊、杨天宇、杜媛媛、李霄雪四位同事聊天记录，证明同部门多位同事未收到《待岗休假管理办法》及待岗通知；8.其与人力专员王冠微信记录，证明公司只向存在纠纷的员工发放停产放假通知，存在主观恶意；9.其与人力专员王小艳聊天记录，证明公司没有绩效考核，其月工资标准为16000元。

中教产融公司的质证意见：对证据一的真实性认可，证明目的不认可，公司人力也一直说看一下裁决内容，商量怎么处理；对证据二，真实性不认可，证明目的不认可，2022年8月22日公司已经向吕小乐发出了《停产放假通知书》；对证据三、真实性认可，证明目的不认可，在吕小乐待岗期间，公司未安排其任何工作，通知书对于其工资也有明确说明；对证据四，真实性认可，证明目的不认可。公司辞退吕小乐半年后，吕小乐要求继续到单位上班，单位需要针对他的岗位、工作能力作出安排，而且该考勤表可以看出缺勤人员很多，公司确实安排了部分人员待岗，待岗后员工陆陆续续和公司解除了劳动合同，离职员工的考勤记录单位并未提供，该考勤表中的员工在2022年也基本都离职了；对证据五，真实性不认可，证明目的不认可，招聘软件上如果不删除招聘信息，招聘信息是常年登记在上面的；对证据六，真实性不认可，证明目的不认可。招聘聊天记录并没有日期，无法核实招聘的时间，无法达到其证明目的；对证据七，真实性认可，证明目的不认可，和吕小乐聊天的几位同事目前也不在职，因公司经营困难，当时部分员工停产停业，后续与员工协商解除了劳动合同；对证据八，真实性认可，证明目的不认可，这只是吕小乐的猜测；对证据九，真实性认可，证明目的不认可，劳动合同明确记载了绩效考核工资，人力也只是表达目前没有绩效考核，但后续公司制度完善可能会有绩效考核，且吕小乐离职前月平均工资不足16000元。

本院对一审法院查明的其他事实予以确认。

本院认为：关于双方争议的2021年12月4日至2022年8月31日期间工资，根据本案查明的双方劳动合同履行情况可知，中教产融公司于2021年12月3日以试用期不合格为由提出与吕小乐解除劳动合同，在吕小乐提起的要求继续履行劳动合同的仲裁审理期间，中教产融公司表示不同意继续履行劳动合同，未允许吕小乐返岗；在仲裁裁决作出后，中教产融公司于2022年6月16日通知吕小乐因生产经营困难安排其在家待岗。因此，上述期间吕小乐虽未提供劳动，但均非其个人原因导致，一审法院考虑到中教产融公司的违法解除行为以及因客观经营情况安排吕小乐待岗的情节，根据工资支付相关规定，分段确定应支付的工资标准，判决中教产融公司支付吕小乐上述期间的工资数额，并无不当。中教产融公司关于吕小乐未实际提供劳动不能获得工资等上诉意见，以及吕小乐关于中教产融公司并未停产放假、发出停产放假通知系为逃避法律责任等上诉意见，均缺乏充分的事实及法律依据，本院均不予采纳。

关于未休年休假工资，中教产融公司未提供充分证据证明已安排吕小乐休完年休假或支付未休年休假工资，故一审法院判决中教产融公司支付吕小乐未休年休假工资，并无不当。中教产融公司上诉主张吕小乐当年的年休假未在次年第一季度休完视为其自愿放弃年休假，与法律规定相悖，本院对该意见不予采纳。

吕小乐的试用期满后，中教产融公司客观上存在延长吕小乐试用期的事实，一审法院依法判决中教产融公司赔偿吕小乐相应工资损失，处理亦无不当。

综上所述，中教产融公司、吕小乐的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费20元，由中教产融数字科技集团有限公司负担10元（已交纳），由吕小乐负担10元（已交纳）。

本判决为终审判决。

审 判 员　　张　洁

二〇二三年六月二十八日

法官助理　　赵雪青

书 记 员　　陈丹妮

 

【案例评析】

用人单位在规章制度中关于“职工未按期休完年休假的，视为职工自动放弃年休假，单位无需支付未休年休假工资”的此类规定，违反法律、法规的规定，应属无效。

年休假是劳动者的法定权利，受法律保护。用人单位不得通过劳动合同或公司规章制度等方式，排除劳动者休息休假或获得未休年休假工资的权利，当单位确实无法保障劳动者行使该权利时，也应依法向劳动者支付未休年休假工资，或在劳动者离职时，通过协商处理。